10/07/2020

Bộ Luật Lao Động 2019 mới sẽ tác động như thế nào đến người lao động và doanh nghiệp.

BLLD1
I. Các ảnh hưởng của Bộ luật Lao động 2019 (“BLLĐ 2019”) đến Doanh nghiệp
1. Thay đổi hình thức và phương thức giao kết hợp đồng lao động
Theo Điều 13 BLLĐ 2019, việc hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là HĐLĐ. Với điểm mới này, Doanh nghiệp cần cân nhắc kỹ lưỡng trước khi đưa ra bất kỳ một thỏa thuận nào mang tính chất quản lý, giám sát như một HĐLĐ với NLĐ để đạt được mục đích cũng như phù hợp với họat động sản xuất kinh doanh.
Về phương thức giao kết HĐLĐ, Điều 14 BLLĐ 2019 quy định rằng ngoài hình thức bằng văn bản và lời nói, Doanh nghiệp và người lao động (“NLĐ”) có thể giao kết hợp đồng lao động (“HĐLĐ”) thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu và có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Có thể thấy, hình thức này tạo điều kiện thuận lợi cho Doanh nghiệp trong việc đơn giản hóa giấy tờ, dễ dàng trong việc tiếp cận nguồn nhân lực thời đại công nghệ số. Ngoài ra, Điều 14 BLLĐ 2019 cũng quy định HĐLĐ bằng lời nói chỉ được giao kết đối với trường hợp hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, nhằm tạo sự linh hoạt và thuận tiện, ít tốn thời gian cho Doanh nghiệp và NLĐ.
2. Loại hợp đồng lao động
Tại Điều 20 BLLĐ 2019 chỉ quy định 02 loại hợp đồng lao động, đó là HĐLĐ xác định thời hạn (không quá 36 tháng) và HĐLĐ không xác định thời hạn. Theo đó, Doanh nghiệp và NLĐ không được phép giao kết “HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng” như quy định tại Điều 22 Bộ luật Lao động 2012 nữa.
BLLĐ mới quy định rằng, một quan hệ lao động có 3 yếu tố là có trả lương, có điều kiện lao động và chịu sự quản lý thì phải có hơp đồng lao động. Khi có hợp đồng lao động thì theo đó là rất nhiều nghĩa vụ liên quan. Theo đó, Doanh nghiệp bắt buộc phải thực hiện đúng theo yêu cầu về quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi ký hợp đồng, bao gồm nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội. Đây sẽ là một thách thức rất lớn của Doanh nghiệp, bởi sẽ chi phí của Doanh nghiệp sẽ tăng lên.
3. Gia hạn hợp đồng lao động
Theo quy định của BLLĐ 2019, khi hết hạn hợp đồng mà NLĐ tiếp tục làm việc thì Doanh nghiệp có thể ký tiếp hợp đồng mới trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng hết thời hạn hoặc chuyển thành hợp đồng không xác định thời hạn nếu quá thời hạn 30 ngày mà không ký kết hợp đồng mới. Theo đó, BLLĐ mới không còn cho phép các bên gia hạn HĐLĐ mà phải ký kết HĐLĐ mới hoặc chuyển thành hợp đồng không xác định thời hạn (tùy từng thời điểm).
4. Doanh nghiệp có quyền cho người lao động nghỉ việc mà không cần báo trước
BLLĐ 2019 bổ sung thêm 03 trường hợp Doanh nghiệp được đơn phương chấm dứt hợp đồng với NLĐ:
(i) NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu;
(ii) NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
(iii) NLĐ cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết HĐLĐ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng.
Đặc biệt hơn, trường hợp NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn hợp đồng hoặc tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên thì Doanh nghiệp được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng với NLĐ mà không phải báo trước. Ngoài ra, Doanh nghiệp cũng cần lưu ý đến những trường hợp NLĐ được nghỉ việc mà không cần lý do, không phải thông báo để có sự bố trí, sắp xếp nhân sự phù hợp.
5. Bổ sung quy định về thời gian thử việc tối đa đối với người được thuê làm quản lý Doanh nghiệp
BLLĐ mới đã bổ sung thêm quy định tăng thời gian thử việc đối với công việc của người quản lý Doanh nghiệp (bao gồm: chủ doanh nghiệp tư nhân, thành viên công ty hợp danh, chủ tịch Hội đồng thành viên, chủ tịch công ty, chủ tịch Hội đồng quản trị, Giám đốc hoặc Tổng giám đốc,…) là 180 ngày. Trước đây, thời gian thử việc tối đa là 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên. Có thể thấy, đây là quy định mang đến lợi ích lớn và hạn chế rủi ro cho Doanh nghiệp, tạo điều kiện thuận lợi để Doanh nghiệp có thể xem xét, đánh giá năng lực của NLĐ tại vị trí quản lý một cách kỹ lưỡng, cắt giảm chi phí chi trả lương thưởng và các phúc lợi khác trong thời gian NLĐ thử việc.
6. Doanh nghiệp không cần phải gửi thang bảng lương cho cơ quan thẩm quyền
Doanh nghiệp được chủ động trong việc xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động trên cơ sở thương lượng, thoả thuận với NLĐ. Quy định này giảm thiểu cho Doanh nghiệp các thủ tục hành chính tốn nhiều thời gian và nguồn lực của Doanh nghiệp.
7. Liên quan đến việc chi trả tiền lương cho người lao động
Lương được trả bằng tiền mặt hoặc trả qua tài khoản cá nhân của NLĐ được mở tại ngân hàng. Trường hợp trả lương qua tài khoản cá nhân của NLĐ được mở tại ngân hàng thì Doanh nghiệp phải trả các loại phí liên quan đến việc mở tài khoản và chuyển tiền lương.
Ngoài ra, nhằm minh bạch tiền lương của NLĐ, BLLĐ 2019 yêu cầu mỗi lần trả lương, Doanh nghiệp phải thông báo bảng kê trả lương NLĐ. Trong đó ghi rõ: Tiền lương; Tiền lương làm thêm giờ; Tiền lương làm việc vào ban đêm; Nội dung và số tiền bị khấu trừ (nếu có)…
II. Các ảnh hưởng của Bộ luật Lao động 2019 đến người lao động
1. Xác lập, ký kết hợp động lao động
BLLĐ 2019 đã có những điểm mới quan trọng bảo vệ quyền lợi NLĐ như: Loại bỏ HĐLĐ theo mùa vụ ; Phụ lục HĐLĐ không được sửa đổi thời hạn của HĐLĐ; Người cao tuổi và người nước ngoài làm việc tại Việt Nam được ký hợp đồng xác định thời hạn nhiều lần với Doanh nghiệp; Ghi nhận hình thức giao kết hợp đồng điện tử; HĐLĐ bằng lời nói chỉ được giao kết đối với trường hợp hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng.
2. Cho phép NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước trong một số trường hợp luật định
Trong một số trường hợp, NLĐ được đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước, như:
(i) Không dược bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được đảm bảo điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp, chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ;
(ii) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp bất khả kháng;
(iii) Bị ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;
(iv) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
(v) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc;
(vi) Đủ tuổi nghỉ hưu hoặc theo thỏa thuận của các bên;
(vii) Doanh nghiệp cung cấp thông tin không trung thực làm ảnh hưởng đến việc thực hiện HĐLĐ.
3. Tiền lương
Điều 94, 95, 96 BLLĐ 2019 đã có những điểm mới thuận lợi hơn cho NLĐ về tiền lương như sau:
(i) NLĐ có thể ủy quyền cho người khác nhận lương
(ii) Cấm ép NLĐ dùng lương để mua hàng hóa, dịch vụ của Doanh nghiệp.
(iii) NLĐ được gửi bảng kê chi tiết khi được Doanh nghiệp trả lương.
(iv) Khi trả lương qua ngân hàng, Doanh nghiệp phải trả phí mở tài khoản.
(v) Hình thức thưởng cho NLĐ không chỉ giới hạn là tiền thưởng, mà có thể bằng các hình thức khác.
4. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
Điều 107, 112, 115 BLLĐ 2019 đã có những điểm mới về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi như sau:
(i) Tăng số giờ làm thêm tối đa trong tháng từ 30 giờ lên 40 giờ.
(ii) NLĐ được nghỉ Quốc khánh 02 ngày. Như vậy, tổng số ngày nghỉ lễ, tết hàng năm sẽ nâng lên 11 ngày.
(iii) Khi cha nuôi, mẹ nuôi chết, NLĐ được nghỉ nguyên lương 03 ngày.
(iv) Thời gian nghỉ giữa giờ (30 phút) chỉ được tính vào giờ làm việc trong trường hợp NLĐ “làm việc theo ca liên tục từ 06 giờ trở lên”.
(v) NSDLĐ vẫn phải bảo đảm khi NLĐ làm việc vào ban đêm được nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút liên tục, nhưng thời gian nghỉ này không tính vào thời giờ làm việc.
5. Giới hạn thời hạn tập nghề
BLLĐ 2019 bổ sung quy định về thời hạn học nghề, tập nghề của người lao động, theo đó, từ ngày 01/01/2021, thời gian tập nghề của NLĐ không quá 03 tháng. Như vậy, tạo điều kiện cho NLĐ hoàn thành việc học nghề, tập nghề sớm, đảm bảo quyền lợi cho NLĐ.
6. Quy định riêng về NLĐ cao tuổi, NLĐ nữ theo BLLĐ 2019
Theo BLLĐ mới, NLĐ cao tuổi được thỏa thuận giao kết nhiều lần HĐLĐ xác định thời hạn. Ngoài ra, NLĐ cao tuổi cũng được thỏa thuận với NSDLĐ về việc rút ngắn thời giờ làm việc hằng ngày hoặc áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian.
Đối với NLĐ nữ, trường hợp HĐLĐ hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi được ưu tiên giao kết HĐLĐ mới. Bên cạnh đó, NLĐ nữ đơn phương chấm dứt hợp đồng theo quy định trên phải thông báo cho NSDLĐ và cung cấp xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi.
Nguồn: LS Pham Thien Vu

Tải toàn văn bộ Luật lao động 2019 tại đây

Bài viết liên quan
Chat Facebook
  • Chào bạn!

  • Bạn cần chúng tôi tư vấn hoặc hỗ trợ thông tin gì ạ?

  • Chat ngay
error: Nội dung được bảo vệ !